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こんにちは、ジョンソンホームズの川田です。
住宅会社では、年間契約30棟を超えてきたあたりで、社長の属人性で住宅を販売することに限界が出てきます。
どんなに社長がスーパーマンであっても営業兼社長業の二足の草鞋はハードですし、365日忙しく働くことになります。
現在の規模が目の届く限界として、あえて規模を拡大しない会社は多々ありますが、10年、20年後の会社の将来を考えたとき、この状況を維持できる可能性は限りなく低いでしょう。
今回は、今後の住宅業界の状況予測から、なぜ会社規模を拡大していかなければならないかと、新卒採用を始めるべき理由について解説します。
会社の規模を拡大する理由
まず、会社規模を拡大する必要性について大きく3つの理由があります。
- 土地が買えない会社は生きていけない
- 建築資材と業者(大工)さんの調達が不利になる
- 中堅社員の行き場がなくなる
ひとつずつ解説していきます。
土地が買えない会社は生きていけなくなる。
近年、戸建て需要の増加と主に地方都市での戸建て用地の地価上昇に伴って、流通している土地が減り、入手しにくくなっています。
そのため、大手のハウスメーカーは独自に地主や不動産会社から土地を購入して、自社地販売を強化しています。
いい建物を建築する力があっても、土地を購入出来ない会社はお客様との商談でも非常に不利な立場に立たされることが多くなりました。
自社地販売を行うためにはそれなりの資金力と地域の不動産会社との関係構築が必須ですが、規模が小さい場合、土地に投資することは難しいでしょう。
建材と業者(大工)さんの調達が不利になる
コロナ、ウッドショック、輸送費高騰、原材料高騰、円安、戦争など、複合的な要因で木材を含む建設資材の高騰が進んでいます。
大手のハウスメーカーや棟数規模の大きな地場の有力工務店は、仕様を絞って台数を購入することで、地域工務店よりも価格を抑えることが出来ています。
また、木材は供給自体需要に追い付いていない事態がたびたび発生しており、優先的に大口顧客へ販売されます。
そのため、契約はして基礎は出来ているのにプレカットの木材がいつまでたっても納品されない...なんて事態も発生しています。
さらに、建設業にかかわる業者(大工)さんの高齢化が深刻です。
働き方改革が進んでいない分、人口減少による担い手不足がどの業界よりも進んでいる実情です。
大手ハウスメーカーは自社で大工や専門職の人材を育成し始めていたり、年間を通じて仕事に穴をあけないことを約束したりして、業者さんの囲い込みを行っています。
中堅社員の行き場がなくなる
会社規模を大きくしない場合、社内の年齢分布がいびつになり、上層のポストを増やせず10年20年経っても同じ役職のスタッフが出てきます。
上が業績不振などで降格・退職をしてエスカレーター式に昇進するか、あきらめて今のポジションに居続けるかしか選択肢がありません。
果たして、今いる若手のスタッフが40歳、50歳になったとき地位を要求しないでしょうか？
以上の３つの理由から、企業は会社規模を拡大していく必要があります。
しかし、大きくしようと思って動いてからすぐに会社は大きくなりません。
若手のスタッフがいつのまにか40、50歳になる前に会社規模を大きくするための策を実施していきましょう。
そのために新卒採用は会社の幹を成長させるために重要です。
会社の規模拡大は新卒社員を軸にするべき
会社規模を拡大する場合、売上を上げるとともに人材を確保することが課題です。
中途で経験者を採用していくことも大事ですが、即戦力の力に依存してしまうと、会社の崩壊を招きます。
しっかりと会社の幹を育てていくためには新卒採用も並行して取り入れていくことをおすすめします。
即戦力に頼りきると、会社が崩壊する
会社の規模拡大を早急に行って行くうえで一番簡単なのは中途で経験者を採用していくことです。
住宅営業、設計、工務など他社で経験しているため新たな教育を必要とせず業務に充てることが出来ます。
しかし、即戦力に頼りすぎると今まで築き上げてきた社長が理想とする会社像の崩壊を招く危険性があります。
例.1業者との交渉が得意な建売ビルダー経験者の工務を採用
規模が小さく地場の業者さんとの繋がりを大事にしていた住宅会社に大手建売ビルダーの工務が入社。
工務担当は規模拡大を見越して既存の業者の整理や価格交渉を行って利益確保した。
しかし、地場の業者さんが仕事を受けてくれなくなるトラブルが発生した。
例.2他社のトップセールスを営業として採用
地場の有力ビルダーでトップセールスだった営業マンが入社した。
入社後に次々と受注を上げたが設計打ち合わせまで進んだところでトラブルが続発してしまった。
会社のルール外の仕様やオプションについて把握していなかったため、前の会社のやり方で商談を進めてしまっていた。
その他、中途入社のスタッフは前職の経験から社長が思い描いていた会社像やルールを意図せず崩壊させることがあります。
中途でスタッフを採用していく際には、明確なルールの設定や明文化をあらかじめ行ったり、面接時点で実績だけではなく、社風に合うかどうかの見極めが重要です。
新卒採用は会社の幹を太くする
新卒採用は中途採用に比べて労力がかかります。
しかし新卒採用を進めていくことで会社の幹を太くして、10年、20年後の成長を促していくことが出来ます。
新卒で採用されたスタッフは、中途採用と違い社会人になること自体が初めてなので、より細かなルールや会社、住宅業界とはどんな仕事内容なのかについて教えていく必要があります。
このため、新卒採用をしてしまったからには、4月の入社までに社内でルールの整備や明文化をしなければならなくなり、仕事のマニュアル化が加速します。
さらに、教育担当者は新卒社員へ説明する機会が訪れるため、あらためて会社のルールや業務について見直したり、学ぶことが必要になったりするため成長のきっかけになります。
新卒採用を導入する副産物として会社の業務内容がマニュアル化されることで日々の業務の無駄やムラが可視化されて、改善されることで業務の効率化や平準化につながり、教育担当者が成長していきます。
翌年は、昨年新卒採用されたスタッフが教育担当者を担うことで、さらなる業務の可視化とマニュアル化が進み、会社とスタッフが成長する善循環が生まれ、これを繰り返していくことで、会社の幹が太くなり10年、20年と安定して企業が成長する環境になっていきます。
新卒研修のコツ
前述したとおり、新卒社員は初めての社会人です。
そのため会社のことを知ってもらうなど、しっかりとした教育をすることは必要ですが、もっと重要なことは「不安にさせない」ことです。
部署に配属されたのに適切な業務や教育の場を与えられずフリーになる時間があると、不信感を与えてしまいます。
持ち回りで毎朝だったり、各研修の合間、終業時にアテンドしてあげる担当を配置しましょう。
そのほか、フリーな時間を作らないよう入社から1か月程度はびっちりと研修プログラムを組んだり、日報を全社員へ配信するようにして反応をもらうようするなど、「会社全体でフォローしてくれている」「見てくれている」という環境を作りましょう。
優秀に育てる研修を組むよりも不安を抱かせないことがなによりも重要です。
採用のポイント
新卒を採用するにあたって、経営陣や社長の独断だけで決定することはおすすめしません。
経営陣が独断で採用して部署に配属されてしまうと「新卒の誰かがうちの部署に来るらしい」というように他人事になってしまいがちです。
ジョンソンホームズでは、各事業部のマネージャーが採用する人材を選んでいます。
こうなると、自分で採用している分、愛情や期待度が変わってきます。
責任も配属された部署のマネージャーが持つため、しっかりと育て上げていきます。
もしも、なかなか芽がでない場合、マネージャー自身の責任で数字を上乗せするなりしてカバーしてきますので、新卒スタッフの成長と業績両方含めて面倒を見てくれるようになります。
まとめ
今回はなぜ会社の規模を大きくしていかなければならないのかと、新卒採用が会社を大きくするうえで有効な理由について解説しました。
年間30棟規模を超えてきて、会社規模を大きくしていく場合、新卒採用の検討が必要になってきます。
こじんまりとした住宅会社は土地が買えない、資材調達が難しくなる、業者(大工)さんが確保できなくなるなどの要因から存続が難しくなっていきます。
現状のまま20年経って会社規模が変わっていない場合、上のポストに空きはありません。
当時30代だったスタッフは50代になっています。
この年齢のスタッフが果たして上の地位を要求しないでしょうか？
この状況に陥る前に新卒採用を取り入れて、会社規模を拡大することをおすすめします。
新卒採用の方法・戦略について詳しい記事はこちら
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