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こんにちは。ジョンソンホームズ FC事業部です。
自社に合った人材がなかなか集まらないと悩んでいる、中小企業の採用担当の方も多いのではないでしょうか。
業績を飛躍的に伸ばしている会社は、共通して「採用活動」に積極的に取り組んでいます。
ただし、人口減少の時代背景から、中小企業の採用は年々難しくなっているのが現状です。
そこで今回は、中小企業向け採用戦略について解説します。
人材難に悩める中小企業が、採用活動を「何から、どう着手するべきか」を道筋を立ててご説明いたします。
中小企業の採用戦略の必要性
採用戦略とは、企業が新しい人材を獲得するために立案する戦略のこと。
中小企業が業績を安定し、継続的に発展していくためには、良い人材の採用が不可欠であり、それには戦略が必要になります。
中小企業の安定した業績には採用戦略が重要！
トップセールスが会社の業績を左右させる程の影響力を持つ場合は、そのスタッフ個人の成績不振が業績悪化に直結します。
また、有能な人材はどこの企業でも力を発揮することができるため、会社にしがみつく必要もありません。
そういった人材を失った場合、穴埋めできるほどの実力者を新たに採用することは非常に難しいのが実情です。
また、会社全体の業績に直結するほどの影響力を持つスタッフは社内への発言権が非常に高く、経営者や社長と意見が食い違うことや、マネジメントが機能しなくなるリスクがあります。
そうなると、社内のコミュニケーション不全を起こし、若手の成長を阻害したり、経営者が思い描く中長期的な取り組みやビジョンの実行が難しくなっていきます。
中小規模の企業が安定した業績を上げていくためには、「人材確保」と「社員教育」の根本的な見直しが必要です。
なお、企業が会社の規模を拡大していくためには新卒採用が必要不可欠です。
新卒採用については下記コラムでご紹介していますので、ぜひご覧ください。
中小企業が採用に苦労する理由
中小企業が採用に苦労するのは、次のような理由があります。
- 知名度が低い
- 待遇が良くない
- 人手が足りない
- 予算が足りない
多くの人材に応募してもらうには、会社の知名度を高めることが大切。
特に中小企業の場合は知名度の低さから、事業内容が知られていないケースが多いです。
また、給料や福利厚生など待遇面において他社よりも劣る場合は、他社と比較した際に応募が集まりにくいという現状があります。
そして、中小企業が採用に苦労する理由として多いのが、人手や予算が足りないということ。
企業の採用担当者は、応募者からの問い合わせや面接、求人広告の手配など、やらなければいけない業務が多数あります。
しかし、中小企業では少人数で採用業務を担当しているケースも多いです。
そのため、応募者の対応が遅くなったり、フォローが手薄になってしまったりして、応募者が他社に入社を決めてしまうことも。
採用には求人広告費や採用ページの制作費などさまざまな費用がかかるため、予算の確保も必要です。
中小企業がするべき採用戦略のポイント
中小企業が人材を確保するためには、次のような採用戦略が重要になります。
- 知名度を高める
- アプローチを工夫する
- ターゲットを明確化する
- 自社のアピールポイントを整理する
詳しく見ていきましょう。
知名度を高める
応募者を増やすためには、知名度を高めて自社のことをもっと知ってもらう必要があります。
求職者は企業の情報をインターネットで調べるケースがほとんどです。
そのため、WebやSNSなどを活用し、自社をもっと知ってもらえるようアピールしましょう。
自社のWebページで魅力を発信したり、見やすい採用ページなどがあったりすると、求職者数アップにつながりやすいです。
アプローチを工夫する
中小企業の場合、求人サイトなどに求人広告を掲載しても埋もれてしまい、なかなか採用につながらないケースも多いです。
若年層の人口が減っている中、昔と同じような求人広告では採用はできません。
競合に負けない自社の魅力を発掘し、「採用≒マーケティング」だという意識をもって社内全体で採用活動に力を入れていきましょう。
例えば、スカウト活動のように企業が直接求職者にアプローチをするダイレクトリクルーティングや、中小企業向けの合同就職説明会に出展するのも一つの方法です。
ターゲットを明確化する
採用戦略を立てるにあたって重要なのが、ターゲットを明確にすることです。
どんな人材を求めるかを明確にすることで、ターゲットに合わせた採用活動を効率的に行うことができます。
ターゲットの明確化については下記コラムでもご紹介していますので、あわせてご覧ください。
求める人物像の書き方とは？採用活動は求める人物の伝え方が大切
自社のアピールポイントを整理する
採用戦略において、求職者に伝えたい自社のメリットなどアピールポイントを整理しましょう。
仕事内容や福利厚生、得られるスキル、やりがいなど、自社ならではのアピールポイントを整理しておくことで、求職者に効果的に伝えることができます。
ジョンソンホームズの採用戦略
中小規模の企業が今後、より激しくなっていく採用戦国時代を生き残り、安定した業績を上げていくためには、お伝えした通り「人材確保」と「社員教育」の根本的な見直しが必要です。
ジョンソンホームズが行なっている採用戦略について、3つのポイントに分けてご説明します。
- 採用に対する意識改革
- ビジョン実現のための組織編制
- 「採用≒マーケティング」としての具体的手法
上記の3つのポイントを押さえることで、企業の長期的な発展と継続が実現し、経営者が現場を離れて未来を描く仕事に注力できる環境を作ることができます。
①採用に対する意識改革
建設技術者の「有効求人倍率」（※）は10年で8倍まで上昇しています。
2009年は0.84倍と1倍を切っており、就職希望者よりも求人が少なく、企業が選び放題の状態でした。
※有効求人倍率＝1人あたりに何件（何社）の求人があるか
しかし、2011年の東日本大震災以降、震災復興のための建設需要などの影響で10年間1度も倍率が下がることなく、2019年には6.69倍まで上昇。
1人の建設技術者を7社で取り合うまさに採用戦国時代に突入しました。
2024年3月の有効求人倍率は6.74倍となっており、依然として人材不足の状態にあります。
このように、人材を取り合う状態では、求人広告を流すだけでは新たな人材を採用することは難しいでしょう。
しかし、中小規模の住宅会社は今もなお、以前の採用手法から脱却できていません。
自分たちの会社で働くメリットを明確に示し、選択してもらえるような取り組みが必要になります。
採用にもマーケティングが必要だということを意識しましょう。
②ビジョン実現のための組織編成
「とりあえず今忙しいから何人か採用しよう」ということではなく、必要な人員数を中長期の事業計画から算出し、必要な人材を採用・育成する環境を整えましょう。
例：3カ年の組織計画
具体的な事例ですが、営業スタッフの場合は、年間12棟以上契約ができる力を持っているスーパー営業マンを採用することは非常にリスクがあります。
そもそも採用難易度が高く、経費もかかります。
スーパー営業マンの採用ではなく、普通の営業マンが年間6〜8棟売れて活躍ができる社内体制の確立を目指しましょう。
年間12棟以上の営業マンよりも年間6棟の営業マンを2人採用したほうが、リスクが分散されます。
そのほか設計、工務、コーディネーターなど、工務店によって業務をカバーする領域が若干異なっているため、業務量や人員、生産性に合わせて適正な人材確保を心掛けましょう。
例：年間18棟受注するためのチーム編成
また、場合によっては社内の配置転換を行うほうが採用よりも効果的な場合もあります。
SNSやWebに見識のあるスタッフを広報・マーケティング担当にすることで、スムーズに業務を行うことができます。
しかし、新しい中長期ビジョンや目標を掲げたときに、少数であっても反発が起きることがあります。
反対意見や否定を受け入れることも一つですが、騙しだまし付き合っていくよりも、異動や退職の提案を恐れすぎずに、価値観が異なるスタッフを徹底的に説得することも大事です。
③採用≒マーケティングとしての具体的手法
採用をマーケティングとして分かりやすくとらえるために「誰に」「何を」「どうやって」という3つに分けて考えましょう。
まずはじめに、求める人材の明確化を行います。
募集する職種ごとにどんな人を求めているか、必ず書き出しましょう。
その際、求めていない人材の条件についても書き出して見比べます。
例：年齢、性格、居住地、特技、前職、資格...など
次に、会社の魅力（強み）を洗い出しましょう。
自分の会社は、他の競合と比べて何が魅力的なのかを明確化して、強みを見つけます。
キーワードとして「総報酬」を意識して考えましょう。
総報酬とは、単純な給与だけではなく、理念や社風、やりがい、福利厚生、一緒に働くスタッフなど会社で働くメリットを合計したものです。
近年の求職者は、高額な報酬だけではなく、理念や社風に共感ができるか、社風は合っているのか、やりがいはあるかなど、給与面以外の部分を重要視する傾向にあります。
共感できる理念を社長・経営者として発信し、仕事に対するやりがいは具体的にどんなものか明文化して社内へ浸透させましょう。
以上のような、欲しい（欲しくない）人材の人物像選定を行い、自社の魅力・伝えたいとこを洗い出し、明文化することで、競合に勝てる魅力的な求人・採用広告が作成できるようになります。
はじめに採用人数辺りのコスト（必要経費）を計画し、誰が何を担当するのか社内体制や実際に広告を発信する媒体の選定、Web、SNSの発信や面接から採用までのフローを作っていきましょう。
中でもWebを活用した採用マーケティングは費用対効果が高く、中小規模の会社におすすめです。
求職者は、求人広告を確認した後に、必ずその企業のWebページを確認し、どのような企業なのかを情報収集を行なっています。
広告媒体で求人を目にした方が、自社Webページを訪れた際に応募したくなるよう、充実した採用情報を掲載しましょう。
また、競合他社の求人情報を収集しておき、より魅力的になっているか、待遇はどうかを比較しておくと良いでしょう。
中小企業は採用戦略のポイントを押さえて安定した業績を目指そう
採用戦略とは、企業が新しい人材を獲得するために立案する戦略のこと。
中小企業が業績を安定し、継続的に発展していくためには、人材の採用が不可欠であり、それには戦略が必要です。
中小企業が採用に苦労するのは、「知名度が低い」「待遇が良くない」「人手が足りない」「予算が足りない」といった理由が挙げられます。
中小企業が人材を確保するためには、次のポイントを意識して採用戦略を立てましょう。
- 知名度を高める
- アプローチを工夫する
- ターゲットを明確化する
- 自社のアピールポイントを整理する
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