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こんにちは、ジョンソンホームズの金子です。
工務店経営者から、営業職、設計などの技術職といった職種を問わず、「自分の会社に合う人が、なかなか面接に来てくれない」と採用で困っている声をよく聞きます。
そこで今回は、戦略的に採用活動を行っていくためのコツをご紹介します。
採用の責任者には社長が適任！
本気で人を採用しようとするなら、新卒でも中途採用でも、就職活動をしている人にどう自社を知って、応募してもらうかを計画的に考えることが大切です。
そのためには、まず「誰が採用の責任者を務めるべきか」から考え直しましょう。
中小企業の採用の責任者は、社長自身が最高の適任者です。
なぜなら、どんな会社を作っていきたいのか、というビジョンを一番明確に持っているからです。
その上で、ちょっとショックな話をします。
なぜ求人広告を出しても応募がないかというと、会社の魅力がきちんと伝わっていないからです。
「田舎だから人がいない。若い人材がいない」のではなく、入社したい会社だと思われていないのです。
中小企業であれば総務や経理などが人事を兼務することもあるかと思いますが、採用をほかの社員に任せるべきではありません。
社長自らが採用に命をかけるほどの情熱を持ち、就職活動中の人たちを口説きに行く覚悟が必要なんです。
求める人物物像を明確に書く
「うちで仕事を頑張ってもらいたい」と思える人から応募がないという場合、どんな人を採用したいかが求職者にとって不明確なことが考えられます。
求める人物がどのような人なのかは、できるだけ具体的に書くのが採用成功のポイント。
業務内容から考えたり、社内で活躍している人から考えたりすると、求める人物がどのような人なのか書きやすくなります。
業務内容から考えて書く
まず担当してもらいたい仕事は何か、そのためにはどんな人材が会社に必要か。
そういう人はどこにいるのかを段階的に考えて、ターゲット層を絞ることが大切です。
今会社が求める人材は40代の設計士なのか、20代の若い社員なのか、主婦のパートなのかを明確にしましょう。
例えば、30歳代のファミリー層に対して住宅営業をする仕事の場合。
工務店の営業マンは、お客様の年齢よりマイナス3歳に設定し、27歳くらいを採用するのが良いでしょう。
ハウスメーカーの営業は、戦力になるまでに約3年かかるといわれているので、その期間も考慮して、マイナス3歳の人材を採用しましょう。
また、お客さんと共感できる部分が多い同年代の社員を担当にし、悩み事も相談しやすい体制を整えましょう。
お客さんは自分より10～20歳も年上のベテラン営業マンに、心を開いて相談できるでしょうか？話題を合わせるのも難しいはずです。
業務の内容を分析して、そこから求める人物像を明確にしていくことが大切です。
社内で活躍している社員から考えて書く
あなたの会社で活躍しているのは、どんな社員でしょうか？
「採用になった人には、活躍している社員のようにどんどん成果をあげてほしい！」と思うのであれば、活躍している社員を求める人物像の見本として掲げましょう。
まずは、活躍している社員の特徴を書き出してみましょう。
例えば、見本の社員が入社して2年で部門のリーダーになったというのであれば、「入社2年以内で部門リーダーを目指せること」というのが一つの求める人物像になります。
「決断が早い、身の回りの整理整頓ができる」など、性格的なところも見ておきたいですね。
また、その社員の入社時の情報を書き出してみるのも良いでしょう。
どんな仕事をしてきたか、どんなスキルや資格を持っていたか、仕事や部活でのリーダー経験はあったかなど、参考にできることがたくさんあるはずです。
それらを参考にして、求める人物像を固めていきましょう。
求める人材を確保するにはホームページの書き方を見直そう
多くの人が見るからといって、とりあえずハローワークや大手求人サイトに掲載したり、知り合いのつてで人を紹介してもらっていませんか？
それでは、いつまでも求める人材はやって来ません。
求人には自社のホームページを積極的に活用しましょう。
採用情報のページを充実させる
大手の求人広告などに何十万円も払う前に、自社のホームページの採用情報を充実させ、会社の魅力をしっかりアピールできているかチェックしましょう。
社長の考え方や社風、扱っている商品・サービスなどが、働きたい人に対して分かりやすく説明されているでしょうか？
自社のホームページを見て「この商品を売りたい」「こういう家を設計してみたい、作ってみたい」、そして「この会社で働きたい」と思ってもらうことが大事です。
会社の魅力を求職者にしっかり伝えるためにも、ホームページはお客さん用と求人用に分かれていると、なお良いですね。
もし、会社のホームページをお客さん向けに作るだけで手一杯なのであれば、求める人材がよく使うSNSを活用しましょう。
SNSの広告は年齢やエリアを絞って出稿できるので効果的です。
また、採用後のミスマッチが起きないように、ホームページ上の業務内容は具体的に示しましょう。
「住宅営業」「営業事務」など、それだけではなかなか仕事のイメージは湧きませんよね。
求職者が入社後の仕事をイメージできるように、一日のスケジュールなどを載せておくのもいいですね！
会社の魅力をたっぷり伝えることも大切ですが、業務内容など基本的な情報も充実させておくことが大切です。
ジョンソンホームズでは、キャリア（中途）採用も積極的に取り組むために、専用の採用ページを用意しています。
http://recruit.johnsonhome.co.jp/
会社紹介や社風・求める人材、中途入社社員のインタビュー、募集職種、雇用条件など一通りの内容は網羅されているので、参考にしていただき、必要な部分のみ自社の採用活動にご活用下さい。
求める人物像に近い画像を積極的に使う
求める人材の姿が見えたら、その人たちに向けた告知をしましょう。
住宅会社ではモデルハウスの見学会のチラシを作る時、どんなお客さんに来てほしいか、ターゲットに合わせた内容を考えますよね。
求人もそれと同じです。
求める人物像を具体的に示し、それが伝わる写真があるなら使いましょう。
特に社員の画像は、とにかくたくさん使うことがポイントです。
採用したい人物に年齢や職種が近い社員のビジュアルを積極的に採用ページで使い、ホームページを充実させましょう。
求人広告もそれと同じです。
もし、近い社員がいない場合は、女性社員など柔らかい雰囲気の人を代役にすると良いでしょう。
求める人材が入社した際には、その人を広告塔としてPRしましょう。
言葉よりも、人物や商品の画像を掲載しよう
会社概要や福利厚生の紹介も同じで、いくら文章で「アットホームで温かい雰囲気です」「福利厚生が充実」「給料は実力に応じて上がります」と書いてもなかなか伝わりません。
それよりも人物や商品の画像を掲載して、「この人と一緒に働いてみたい」「この商品はいいな。販売してみたい」と、目で見て判断できる内容の方が理解しやすい場合が多いです。
当社では、プロのカメラマンが撮影した画像を採用ページでもバンバン使っています。
とにかく社員の写真を掲載して、会社の雰囲気が出るようにしています。
見た目で自社のノリをしっかり打ち出せれば、会社が求める人材が集まってくる可能性を高めることができるからです。
求める人物像の書き方次第で採用活動は変わる！
多くの経営者から採用のご相談を受けますが、求人情報は自社の特徴をしっかり捉えて作られているでしょうか？
社員が「うちの会社で働こうよ」と紹介できる内容になっているでしょうか？
本気で求める人材に就職してもらうためには、以下の点をしっかりと押さえておきましょう。
- 中小企業であれば社長が採用の責任者となること
- 事業内容や活躍する社員から求める人材を細かく明確に設定すること
- 自社の強みや魅力をしっかりと求職者に伝えられるホームページにすること
まずはこれを第一歩として行動しましょう。
「採用したい人を採用できない」とお悩みの皆さんに、今一度自社の求人体制を見直す機会になっていただけると幸いです。
人材採用も経営戦略のひとつ。
ジョンソンパートナーズでは、経営戦略や営業活動に関するコラムを多数発信しています。
ぜひ参考にしてみてくださいね！
